Mit „schwierigen“ Mitarbeitern sprechen

„Die müssen wir einmal im Jahr führen.“ Das hört sich nicht gerade motivierend an, ist aber in vielen Unter­nehmen der Tenor. Dabei sind gute Mitarbeiter­­gespräche ein Booster für die zentralen intrin­sischen Motive von Menschen.

Wie gelingen gute Mitarbeiter­gespräche?

Mit den folgenden Gedanken könnten Ihre Mitarbei­tenden aus dem Ge­spräch gehen – voraus­gesetzt, es gelingt Ihnen, das Gespräch pro­fessio­nell zu führen:

Anerkennung und Wert­schätzung

„Meine Führungs­kraft schenkt mir ihre unge­teilte Auf­merk­sam­keit.“ / „Meine Meinung wird gehört.“ / „Meine Arbeit ist wichtig.”

Orientierung und Sicher­heit

„Wir haben gemein­same Ziele und Pläne.“ / „Ich weiß, was von mir er­wartet wird.“ / „Ich empfinde diese Erwar­tungen als ange­messen und fair.”

Inspiration + Wachstum

„Meine Führungs­kraft stellt Fragen, durch die wir beide am Ende mehr (voneinander) wissen.“ / „Meine Talente werden gefördert.“ / „Ich kann meine Arbeit eigen­verant­wortlich gestalten.“

Die fünf wichtigsten Erfolgs­faktoren

1. Machen Sie den Sinn des Gesprächs schon mit der Ein­ladung deutlich

Mitarbeiter­­gespräche haben mehr Tief­gang, als die zahlreichen unter­jährigen Gespräche. Hier ist Ge­legen­heit, sich grund­sätzlich über den Beitrag des Mitarbei­ters zum Team­erfolg, über die Qualität der Arbeit und der Zusammen­arbeit, über Erfolge, Erwar­tungen, Perspek­tiven, jedoch auch über Befürch­tungen oder Spannungen aus­zu­tauschen.

2. Stellen Sie inspirierende, handlungs­orientierte Fragen

Die Art der Fragen entscheidet über die Dynamik des Gesprächs. Während „Wie zufrieden sind Sie mit unserem Dienst­plan?“ der Einstieg ins Jammern sein kann, lädt „Welche Ideen haben Sie zur Optimierung unseres Dienstplans?“ zur Be­tei­li­gung ein. „Wie gelingt es Ihnen, Ihre Life-Balance vor dem Hinter­grund unserer Schicht­arbeit aufrecht zu erhalten?“ geht noch einen Schritt weiter und adressiert die Eigen­verant­wortung und Selbst­wirk­sam­keit von Mitarbei­tenden.

3. Zeigen Sie Ihre Neugierde und Interesse und bleiben Sie offen für Über­raschungen

Als gute Zuhörerin erfahren Sie, was Ihre Mitarbei­ten­den tat­säch­lich inte­res­siert und bewegt. Dazu braucht es den Mut, auch mal die rein rationale Ebene zu verlassen. „Worauf sind Sie stolz?“, „Bei welchen Aufgaben fühlen Sie sich unter­fordert, wo über­fordert?“, „Welchen Eindruck hat die Kündigung von Herrn xxy bei Ihnen hinterlassen?“.

Dies sind wert­volle Infor­ma­tionen, um Menschen indi­vi­duell führen zu können. Sollten Sie ins­ge­samt einen deut­lich höheren Gesprächs­an­teil haben, ist dies ein Signal für wenig Zuhören.

4. Geben Sie klares und wert­schätzen­des Feed­back

und das natürlich nicht erst im Mitarbeiter­jahres­gespräch. Großes Erstaunen auf Seiten der Mitarbei­tenden an dieser Stelle ist ein Zeichen, dass es im Laufe des Jahres zu wenig zeit­nahes Feed­back gegeben hat. Da wir Menschen evolutions­bedingt negatives Feed­back höher be­werten als positives, darf es für die emotionale Balance durchaus mehr positives Feedback sein. Menschen bauen gerne und einfach das aus, was bereits gut funktioniert.

5. Vereinbaren Sie sinnvolle Ziele und nehmen Sie diese ernst

Damit die verein­barten Ziele nicht bis zum nächsten Mitarbeiter­gespräch ein Leben als Kartei­leichen fristen, müssen Sie einen direkten Bezug zum Arbeits­alltag haben. Ziele sollten er­reich­bar, attraktiv und mess­bar sein. Dies bezieht sich gleicher­maßen auf Leistungs­ziele, wie persönliche Entwicklungsziele. Bieten Sie Unter­stützung an, aber lassen Sie die Verant­wortung für die Ziel­er­reichung da, wo sie hin­ge­hört: bei Ihren Mitarbeitenden.

Wenn Sie wissen möchten, wie gute Mit­arbeiter­gespräche geführt werden und zu einem sinn­vollen Bau­stein Ihrer Unter­nehmens­kultur werden, klicken Sie hier.

PS. Sie können das Mitarbeiter­jahres­gespräch übrigens genauso gut Jahresauftakt-Gespräch nennen und im Januar starten.