„Die müssen wir einmal im Jahr führen.“ Das hört sich nicht gerade motivierend an, ist aber in vielen Unternehmen der Tenor. Dabei sind gute Mitarbeitergespräche ein Booster für die zentralen intrinsischen Motive von Menschen.
Wie gelingen gute Mitarbeitergespräche?
Mit den folgenden Gedanken könnten Ihre Mitarbeitenden aus dem Gespräch gehen – vorausgesetzt, es gelingt Ihnen, das Gespräch professionell zu führen:
Anerkennung und Wertschätzung
„Meine Führungskraft schenkt mir ihre ungeteilte Aufmerksamkeit.“ / „Meine Meinung wird gehört.“ / „Meine Arbeit ist wichtig.”
Orientierung und Sicherheit
„Wir haben gemeinsame Ziele und Pläne.“ / „Ich weiß, was von mir erwartet wird.“ / „Ich empfinde diese Erwartungen als angemessen und fair.”
Inspiration + Wachstum
„Meine Führungskraft stellt Fragen, durch die wir beide am Ende mehr (voneinander) wissen.“ / „Meine Talente werden gefördert.“ / „Ich kann meine Arbeit eigenverantwortlich gestalten.“
Die fünf wichtigsten Erfolgsfaktoren
1. Machen Sie den Sinn des Gesprächs schon mit der Einladung deutlich
Mitarbeitergespräche haben mehr Tiefgang, als die zahlreichen unterjährigen Gespräche. Hier ist Gelegenheit, sich grundsätzlich über den Beitrag des Mitarbeiters zum Teamerfolg, über die Qualität der Arbeit und der Zusammenarbeit, über Erfolge, Erwartungen, Perspektiven, jedoch auch über Befürchtungen oder Spannungen auszutauschen.
2. Stellen Sie inspirierende, handlungsorientierte Fragen
Die Art der Fragen entscheidet über die Dynamik des Gesprächs. Während „Wie zufrieden sind Sie mit unserem Dienstplan?“ der Einstieg ins Jammern sein kann, lädt „Welche Ideen haben Sie zur Optimierung unseres Dienstplans?“ zur Beteiligung ein. „Wie gelingt es Ihnen, Ihre Life-Balance vor dem Hintergrund unserer Schichtarbeit aufrecht zu erhalten?“ geht noch einen Schritt weiter und adressiert die Eigenverantwortung und Selbstwirksamkeit von Mitarbeitenden.
3. Zeigen Sie Ihre Neugierde und Interesse und bleiben Sie offen für Überraschungen
Als gute Zuhörerin erfahren Sie, was Ihre Mitarbeitenden tatsächlich interessiert und bewegt. Dazu braucht es den Mut, auch mal die rein rationale Ebene zu verlassen. „Worauf sind Sie stolz?“, „Bei welchen Aufgaben fühlen Sie sich unterfordert, wo überfordert?“, „Welchen Eindruck hat die Kündigung von Herrn xxy bei Ihnen hinterlassen?“.
Dies sind wertvolle Informationen, um Menschen individuell führen zu können. Sollten Sie insgesamt einen deutlich höheren Gesprächsanteil haben, ist dies ein Signal für wenig Zuhören.
4. Geben Sie klares und wertschätzendes Feedback
und das natürlich nicht erst im Mitarbeiterjahresgespräch. Großes Erstaunen auf Seiten der Mitarbeitenden an dieser Stelle ist ein Zeichen, dass es im Laufe des Jahres zu wenig zeitnahes Feedback gegeben hat. Da wir Menschen evolutionsbedingt negatives Feedback höher bewerten als positives, darf es für die emotionale Balance durchaus mehr positives Feedback sein. Menschen bauen gerne und einfach das aus, was bereits gut funktioniert.
5. Vereinbaren Sie sinnvolle Ziele und nehmen Sie diese ernst
Damit die vereinbarten Ziele nicht bis zum nächsten Mitarbeitergespräch ein Leben als Karteileichen fristen, müssen Sie einen direkten Bezug zum Arbeitsalltag haben. Ziele sollten erreichbar, attraktiv und messbar sein. Dies bezieht sich gleichermaßen auf Leistungsziele, wie persönliche Entwicklungsziele. Bieten Sie Unterstützung an, aber lassen Sie die Verantwortung für die Zielerreichung da, wo sie hingehört: bei Ihren Mitarbeitenden.
Wenn Sie wissen möchten, wie gute Mitarbeitergespräche geführt werden und zu einem sinnvollen Baustein Ihrer Unternehmenskultur werden, klicken Sie hier.
PS. Sie können das Mitarbeiterjahresgespräch übrigens genauso gut Jahresauftakt-Gespräch nennen und im Januar starten.
